労働組合とは/経営者の立場から考える

労働組合から団体交渉等を要求された際、どのように対応するべきでしょうか。たとえ自社内に労働組合が存在しなくとも、自社の従業員が社外の労働組合に加入している可能性は十分にあるため、適切な対応を取らなければ労働組合法上の不当労働行為とされる危険があります。かといって「労働組合」と名乗っている団体であればどんな要求にも応じなければならないというわけではありません。この機会に、労働組合について知っておきましょう。

1．労働組合とは

(1)　労働組合と労働者の権利保障

労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持・改善や経済的地位の向上を目的として組織する団体またはその連合団体をいいます[1]。

従前、日本では、立場の弱さから一方的に過酷な労働条件を強いられる労働者が多く、その権利は十分に保障されていませんでした。

しかし、複数の労働者が団結し団体として交渉すれば、使用者に対し対等な立場を得ることができ、結果として労働者の権利向上に役立ちます。

そこで、日本国憲法第28条により、勤労者の労働三権（＝①団結権、②団体交渉権及び③その他団体行動権）が保障されることとなりました。これらの権利を具体的に実現するために制定された各種労働関係法の一つが労働組合法です。

(2)　労働組合の要件

労働組合は、労働者が複数集まれば自由に作ることができ、特に行政機関への届出や認可なども必要ありません。

ただ、労働組合法上の労働組合であると認められるためには、使用者からの独立性や会計基準の明確性など法律上一定の要件を満たす必要があります。

たとえば、人事権を実質的に掌握する立場の者を組合員とする場合や、使用者から経理上の援助を受けている、共済事業や福利事業のみを目的とする、主として政治運動又は社会運動を目的とする場合などは、労働組合法上の「労働組合」にはあたりません[2]。

さらに、労働組合が、労働組合法に基づく救済やその他所定の手続きに参与するためには、組合規約[3]を提出しその資格審査を受ける必要があります[4]。

ですから「組合」と名乗っていてもその実質が福祉事業団体や政治団体など、資格審査の要件に合致しない団体であれば、その要求に応じなかったとしても原則として不当労働行為(後述)にはなりません。

逆に、「組合」という名称は必ずしも必要ではないので、実質的に労働組合法上保護される組合であれば、その名称を問わず団体交渉等に応じる必要があります。

とはいえ、通常、その組合の詳細は外部から簡単にはわかりません。団体交渉などの要請を受けた場合には、すみやかに各都道府県内の労政主管部局や専門家に相談するのが良いでしょう。

(3)　労働組合の種類

一口に「労働組合」といっても、その構成員や規模などにより種類はさまざまです。日本の場合、通常は各企業ごとに作られる企業内労働組合が多く、それ以外に、各企業の枠を超えて産業別にまとまった産業別労働組合、さらにナショナルセンター[5]と呼ばれる全国中央組織もあります(図1参照)。

また、企業別組合以外にも、非正規社員やアルバイト・パートなど、労働者であればだれでも加入できる個人加盟の組合も存在します。

労働組合に関して不明な点がある場合は、各都道府県内の労政主管部局や労働委員会[6]等に相談できますので、積極的に活用すると良いでしょう[7]。

◇労働組合の種類(図1)

２．労働組合法とは

(1) 労働組合法

すでに述べた通り、憲法は第28条で労働三権を保障しており、この労働三権を実現するための具体的な法律の一つが労働組合法であり「労働三法[8]」のうちの1つに該当します。

(2) 労働組合法上の労働者

労働組合法上の「労働者」は、労働基準法上の労働者よりその範囲がやや広いといわれています。

まず、労働基準法第9条では「労働者」とは「職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」旨規定されていますので、パートやアルバイトは含まれますが、失業者や、名実ともに独立性を有する請負人等は含まれません。

これに対し、労働組合法第3条は「労働者」を「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と規定しています。

条文上「使用される者」という要件がないため、労働組合法上は、請負人や失業者であっても「労働者」に含まれると解されています。

したがって、パート・アルバイトだけでなく、失業者や請負人などでも、その者が実質的に労働組合法の「労働者」と認められる場合には、その加盟する労働組合からの団体交渉の申し入れに原則として応じる必要があります。

(3) 不当労働行為

では、不当労働行為とは何でしょうか。労働組合法では、憲法が保障した労働三権を実行的なものにするため、労働組合法第7条に記載した各行為を使用者が行うことを禁止しています。これを不当労働行為といいます。

そして、使用者から不当労働行為を受けた場合、労働組合または労働者は労働委員会に救済を申し立てることができます(厚生労働省労働組合/労働委員会)。

以下、不当労働行為を具体的に説明します。

① 組合員であることを理由に解雇その他の不利益な取扱いをすること（労働組合法7条第1号）

◇ 具体例；会社が、労働組合の組合員や役員であることを理由に従業員を解雇する、労働組合の役員であることを理由に降格処分をするなど（参考；東京都労働委員会HP内「不当労働行為の事例」、茨城県HP内「不当労働行為の審査」および同不当労働行為の事例）。

ただし、一定の場合に、いわゆるユニオン・ショップ協定を締結することはできます[9]。

ユニオン・ショップ協定とは、労働組合が特定の事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合に、その労働組合の組合員であることを雇用の条件とする労働協約です。

労働者が特定の労働組合を脱退または除名した場合などには、使用者に対しその労働者に対する解雇義務を課すものであり、労働者の組合加盟選択及び脱退の自由を制限するものであることから、その効力等については争いがあります[10]。

② 黄犬契約（労働組合法7条第1号）

会社が労働者に対し労働組合への不加入及び労働組合からの脱退を雇用条件とすること（参考；前出茨城県HP内「不当労働行為の審査」）

③ 正当な理由なく団体交渉を拒否すること（労働組合法第7条第2号）

◇ 具体例；労働組合からの団体交渉申し入れには応じるが、期日直前に期日の変更を申し入れることを繰り返し、結果的に団体交渉が行われないなど。

逆に、組合側の暴力がある、すでに裁判で決着済みの事案について再度団体交渉を申し込まれたなど、団体交渉に応じないことに正当な理由がある場合には不当労働行為にはなりません。

④ 労働組合に対する支配介入または経済的援助（労働組合法第7条第３号）

◇具体例；社長が団体交渉の場で度を超えた組合批判発言をする、会社の上司が労働組合員である部下に対し労働組合脱退を勧める、会社が労働組合に対し活動資金を援助するなど。

⑤ 労働委員会への申立てや労働委員会における証拠提出等を理由とした報復的不利益取扱い（労働組合法第7条第４号）

◇具体例；労働委員会へ救済申し立てをしたり証拠を提出した組合員につき、正当な理由なく減給を伴う配置転換をしたり遠隔地へ単身赴任させたりするなど。

その他不当労働行為の具体的事例は前出東京都労働委員会HP内「不当労働行為の事例」、茨城県HP内「不当労働行為の審査」および同不当労働行為の事例ほかをご参照ください。

なお、使用者が行った行為が不当労働行為とされる場合でも、直ちに刑事罰などを受けるわけではありません。しかし、救済命令や確定した取消訴訟裁判に違反すると、使用者は50万円以下の過料[11]や、1年以下の禁錮もしくは100万円以下の罰金[12]に処せられるおそれがあるのでご注意ください。

(4) 労働協約とその法的効力

労働協約は、労働組合と使用者またはその団体との間の労働条件その他に関する協定であり、書面により作成され、両当事者が署名または記名押印したものです[13]。

この点、労働基準法第1条第2項は、労働基準法が労働条件の最低基準となる旨規定していますから、労働協約は労働基準法に違反してはならないと解されます。

これに対し、法律上、就業規則は法令や労働協約に違反してはいけません[14]し、法令や労働協約に反する就業規則の規定は組合員たる労働者には適用されません[15]。

以上より、労働協約は就業規則より優位に立つものの労働法よりは優位性が低いことが分かります（それぞれの法的効力の優劣については(表)をご参照ください）。労働協約を締結する際はその法的効力まで充分考慮し、専門家と相談するなどして慎重に行いましょう。

３．労働三権と経営三権

既に説明してきたとおり、日本国憲法第28条では、

① 労働者が労働組合を結成する権利（団結権）

② 労働者が使用者（会社）と団体交渉する権利（団体交渉権）

③ 労働者が要求実現のために団体で行動する権利（団体行動権または争議権）

の労働三権を保障しています(参考；厚生労働省労働組合 / 労働委員会)。

これに対し、使用者には

① 業務命令権

② 人事権

③ 施設管理権

があるとされており、これらを経営三権といいます。

経営三権は使用者が有する固有の権利であって、いくら労働三権が保障されるといっても労働組合がこれら経営三権を侵害することはできません。そこで、使用者としては、何がこの経営三権に該当し、何が該当しないかを見極めることが重要です。

①　業務命令権

使用者は、労働契約上、本来の労働提供とは直接的に関係のない事項についても、企業内秩序を維持するため必要な範囲で指示命令を行う権利があります。これが業務命令権です。

たとえば、健康診断(精密検査を含む)の受診指示[16]や、事業所内外の火山灰除去作業命令[17]などがこれにあたります。

これに対し、指揮命令が社会通念上必要とされる相当な範囲を逸脱してしまうと、業務命令権とは認められません。たとえば、教育訓練と称して就業規則全文や感想文を何時間も読み上げさせる、性同一性障害者に女装勤務を禁止したうえ服従しない場合に解雇する、などは権利逸脱に当たると判断されやすいでしょう[18]。

こちらも具体的にどうするべきか迷った場合にはやはり専門家に相談することをお勧めします。

②　人事権

使用者は、事業を円滑に運営するために必要な人事（採用、異動、昇給、休職、解雇など）を決定する権限、すなわち人事権を有しています。

ただ、人事権もその裁量権を逸脱することは許されません。たとえば、退職勧奨を拒否した従業員を辞めさせる目的で出向させる、社内労働組合で重要な地位にある者をあえて組合員から外すために管理職に昇進させるなど、その目的や動機が不当である場合等には、人事権の裁量権を逸脱していると判断されやすいようです[19]。

③　施設管理権

使用者は業務の円滑な運営のために社内の経営秩序を維持する範囲内で施設管理権を有しています。

ですから、企業風紀を乱す言動や無許可のビラ配布などを就業規則で禁止することは認められるでしょう[20]。

とすると、たとえば会社の掲示板や会議室等の使用を労働組合に対し認めることも本来は使用者の自由裁量に委ねられているはずです。

しかし、前述のとおり、労働組合法第7条第3号は労働組合の運営などに対する経済的援助を禁止しています。

この点、そもそも同法が経済的援助を禁止したのはこれによって使用者が労働組合を実質的に支配することを防止するためですので、この趣旨に反しない程度であれば掲示板使用などは便宜的な利益供与として認められると解されます。

また、この施設管理権も、他の二権同様、相当な範囲を超えれば裁量権の逸脱とされてしまいますのでご注意ください。